GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
En
fonction de sa stratégie sur les 3 prochaines années, l’entreprise anticipe et
prévoit l’impact sur l’emploi et les compétences, en classant les métiers
sensibles dans différentes catégories (tension, émergent, structure et
transformation) et en proposant des formations et des outils d’accompagnement
(bilan de compétences, VAE, DIF, CPF…) aux salariés dont le poste serait
supprimé suite à ces changements.
La CFTC n’a pas signé l’accord GPEC pour les raisons suivantes :
Un planning
mal adapté
Alors
que c’est au cours du 3ème trimestre que l’entreprise présentera
l’impact potentiel de sa stratégie
à 3 ans, c’est en Juin que l’on négocie un accord !
Pour
nous, il faut d’abord présenter la stratégie au Comité d’Entreprise, et ensuite
on pourra négocier un accord sur la base de ces informations et des projets
industriels prévus.
Le manque de
transparence et d’informations concernant la stratégie globale et par produits, ainsi que les évolutions futures des emplois.
La
stratégie de l’entreprise se résumant à être LCP et OPACC (rentable) sur
ses produits,
il
est difficile voire impossible d’en déduire les métiers qui seront menacés
d’ici 3 ans.
Le manque de
détails concernant les postes faisant partie des métiers en transformation et
en structure dans l’Observatoire des métiers
Le
métier Logistique est classé comme évoluant avec la Structure de
l’entreprise, mais il s’agit de logistique physique ou administrative, quels
services et types de postes sont concernés ?
Le peu de
moyens financiers attribués
Surtout
pour la mobilité externe, comparé aux moyens mis en œuvre dans d’autres
entreprises de la région. 5000€ versés pour la création d’entreprise. Et
le salarié, dont le poste est supprimé, qui trouverait un CDD de plus de 6 mois
ou un CDI devra démissionner !
La mobilité
interne comme condition du maintien dans l’emploi
Des
mesures d’organisation pourront conduire l’entreprise à proposer une mobilité aux
salariés dont le poste est en « structure décroissante ». Autant vous
dire que l’entreprise a plein d’idées concernant l’organisation, et qu’elle
fera comme elle voudra, comme ça l’arrange.
Et
hop, votre poste est supprimé pour des questions d’organisation !
Et
hop, votre poste change d’horaire ou de bâtiment !
Des postes de
qualification inférieure proposés
L’entreprise
proposera un ou plusieurs postes au salarié concerné, postes se situant à un
niveau de qualification au minimum identique à celui précédemment occupé.
Mais en accord plein et sincère
avec les salariés concernés, des postes de qualification inférieure pourront
également être proposés.
Pour la CFTC,
toute mobilité au sein de la GPEC doit être
basée sur le volontariat des salariés, aucun départ
ne doit être contraint.
L’entreprise
aurait pu décider du caractère exclusivement volontaire
des
démarches de mobilité, et s’engager à ce qu’aucun refus ne fasse
l’objet
d’une
diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle
du
salarié, ou même d’un licenciement.
Quand on souhaite que les employés puissent faire
face aux évolutions de l’entreprise pour qu’ils demeurent à leur meilleur
niveau de compétences, on ne les déclasse pas et on ne les licencie pas.
Même chose lorsque que l’on indique que les évolutions des besoins de
l’entreprise peuvent constituer une opportunité de parcours de carrière.
Un poste, deux
postes, trois postes….. et la porte !
Si le
salarié refuse un premier poste, l’entreprise mettra tout en œuvre pour
proposer une seconde voire une troisième solution, si cela s’avère possible. Mais
les modalités applicables au licenciement individuel pour
motif économique peuvent être mise en œuvre dans le cas de refus par un salarié
de l’ensemble des propositions de mobilité fonctionnelle interne.
Aucune
information concernant le passage du statut non-cadre vers cadre.
Alors
que l’accès à la filière maitrise est un acte de carrière dont l’importance est
reconnue, la
professionnalisation de nouveaux cadres devrait constituer un objectif majeur
de l’entreprise, afin de proposer des évolutions de carrière et une vraie
politique de promotion interne.
L’absence
d’éléments concrets concernant le déroulement de carrière des salariés exerçant
des responsabilités syndicales.
Mais la
plupart des élus ont l’habitude de la discrimination syndicale exercée par
l’entreprise.
En
2013, un Plan de Départ Volontaire a entrainé le départ de 200 salariés.
En
2014, un Congé de Fin de Carrière négocié en 2014 (et qui est toujours en
cours) a entrainé
le
départ de près de 60 salariés.
Et en 2015, la direction
continue sa politique de réduction du personnel avec la GPEC.
La
GPEC est un dispositif impliquant une prévision, un pilotage et un suivi
spécifique qui nécessitent la création d’instances, la définition des rôles et
responsabilités des différents acteurs et la mise en place de processus
adaptés. Ce qui n’est pas le cas de cet accord.
Pour la CFTC,
il s’agit d’un accord creux, sans engagement de l’entreprise, sans moyens
financiers et sans protection pour le salarié.
Cet accord
cautionne les possibilités de déclassement et de licenciement des salariés dont
le poste sera supprimé pour des questions
d’organisation (encore plus si le salarié a porté plainte concernant le
STIP)
