mardi 19 janvier 2010

Concernant la mutuelle santé, un jugement est tombé en 2008
et 2009 condamnent une différence de traitement entre
cadres et non cadres :

Web RH http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/17108/l-egalite-de-traitement-entre-cadres-et-non-cadres-devient-prioritaire.html
Egalité de traitement entre cadres non-cadres
Suite aux dernières évolutions jurisprudentielles, les partenaires sociaux vont devoir procéder à un toilettage de leurs accords collectifs pour supprimer les différences injustifiées entre cadres et non-cadres.
Dans la saga judiciaire relative à l’égalité de ­traitement, la chambre sociale de la Cour de cassation vient, par un arrêt du 1er juillet 2009 (1), de franchir un nouveau pas. En gros, les différences organisées par les conventions collectives ne sont valides que si, selon la formule désormais consacrée, elles sont justifiées par des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

Pour le coup, et même si cette solution est dans le droit fil de la jurisprudence que la Cour Suprême élabore petit à petit, c’est à un bouleversement des tissus conventionnels qu’elle invite les acteurs sociaux, spécialement au niveau des branches. Même si le principe d’égalité de traitement se distingue de l’interdiction des discriminations, notamment en ce qui concerne ses effets, on ne peut qu’être tenté d’opérer un parallèle avec l’égalité entre les sexes qui a condamné, de la même façon, nombre de dispositions conventionnelles qu’il a fallu de ce fait harmoniser.
Cette forte invitation, par la jurisprudence, à revisiter les tissus conventionnels afin de gommer les différences entre catégories de personnels qui ne seraient pas justifiées, alors que les salariés sont placés dans une situation identique au regard de tel avantage, est de même type que celle ayant conduit à la conclusion d’accords de mensualisation sur l’incitation du constat de Grenelle, ce qui in fine s’est traduit par l’
accord national du 10 décembre 1977 dont les dispositions ont été intégrées ultérieurement dans le Code du travail par l’ordonnance du 12 mars 2007 sur la recodification. A la différence importante près qu’il ne s’agit plus d’unifier seulement les statuts conventionnels des ouvriers et des mensuels, mais ceux de tous les salariés, y compris les cadres.

L’égalité de traitement est l’une des questions majeures de notre temps. En atteste le nombre des arrêts de la Cour de cassation en traitant. Ce nombre, mais surtout la multiplicité des domaines à propos desquels elle est invoquée, atteste de la grande difficulté à cerner le concept. Cela tient pour une bonne part à « la fragilité des bases textuelles » (2). La loi ne définit pas ce qu’il faut entendre par égalité salariale. Celle-ci vient, pour l’essentiel, de ce que, dans sa quête d’une règle nouvelle, la Cour de cassation a conjugué des textes ayant une finalité différente. Cette action l’a conduit à concevoir un principe. Le caractère d’ordre public attaché à l’égalité de traitement qui découle de la qualification de principe oblige à cerner parfaitement la notion de raison objective qui autorise les différences.
Cette qualification oblige, puisque les éléments de fait l’emportent alors sur la volonté des parties, à s’intéresser à la nature et l’étendue du contrôle par le juge du fond, d’autant que la Cour de cassation l’oblige à apprécier la réalité et la pertinence des raisons objectives qui rendent acceptables les différences. Il faut enfin s’inquiéter de la capacité de chaque source de droit à constituer une raison objective, en particulier du fait de son arsenal juridique propre.
Même si une convention collective l’écrit, des avantages ne peuvent pas être octroyés à des salariés et pas à d’autres, sauf si leur attribution est justifiée par des éléments concrets, objectifs et bien sûr pertinents. Il s’agissait, en l’occurrence, de Ticket-Restaurant. Cette décision de la Cour de cassation pourrait conduire à la réécriture de conventions et accords collectifs insuffisamment précis en la matière.Par un arrêt en date du 20 février 2008, la Cour de cassation a posé un principe fort: «la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence» (Cass. soc., 20 février 2008, n°05-45.601).Dans cette affaire, un employeur avait réservé l’octroi de Ticket-Restaurant au seul personnel non-cadre de son entreprise. La Cour de cassation l’a condamné au motif qu’il ne justifiait d’aucune raison objective et pertinente pouvant légitimer cette disparité, la différence de catégorie professionnelle n’étant pas, à elle seule, une cause justificative. En d’autres termes, la différence cadre/non-cadre n’est pas un élément pertinent justifiant une différence de traitement.En se fondant sur le principe de l’égalité de traitement, la Haute juridiction a confirmé, le 1er juillet dernier, la règle dégagée en février 2008. En l’espèce, un accord collectif octroyait poles salariés non-cadres 25 jours de congé par an et pour les cadres 30 jours. Estimant que cette différence de traitement n’était pas justifiée, un salarié non-cadre avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement d’un rappel d’indemnité de congés payés.La Cour d’appel l’avait débouté au motif qu’«aucune disposition légale ou conventionnelle n’interdit aux partenaires sociaux de prévoir un nombre de jours de congés différent selon les catégories professionnelles et que les contraintes spécifiques aux cadres, notamment l’importance des responsabilités qui leur sont confiées, justifient une différence de traitement». Cette décision a été logiquement censurée par la Cour de cassation: «La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence» (Cass. soc., 1er juillet 2009, n°07-42.675).Nouveauté par rapport à l’arrêt du 20 février 2008, l’arrêt du 1er juillet 2009 indique expressément que le contrôle du juge doit se faire in concreto, c’est-à-dire en tenant compte de la situation réelle dans laquelle se trouvent les salariés.
L’employeur, à l’occasion d’un litige, ou les partenaires sociaux, dans le texte de l’accord, doivent expliquer concrètement ce qui justifie cette différence de traitement et ne pas se contenter simplement de la distinction classique –faite in abstracto– cadre/non-cadre.
Si l’accord n’a pas forcément à indiquer le motif de la distinction, il appartient à l’employeur de la justifier par des raisons objectives, réelles et pertinentes. Des considérations beaucoup trop générales, comme la référence «aux contraintes spécifiques liées aux cadres, notamment l’importance des responsabilités qui leur sont confiées» ne peuvent servir de justification. L’octroi aux cadres de jours supplémentaires de congé pourrait se justifier notamment par la charge supplémentaire de travail qui leur incombe ou par l’organisation particulière de leur temps de travail qui implique une plus forte fatigue. Il ne suffit pas que cette justification soit pertinente sur le papier, il faut également qu’elle soit réelle, c’est-à-dire qu’elle existe (par exemple : il ne suffit pas d’invoquer une charge supplémentaire de travail, il faut que celle-ci existe réellement sur le terrain).De nombreuses conventions collectives, de nombreux accords d’entreprise fixent des avantages différents (jours de congé, indemnisation de la maladie, indemnités de licenciement…) en se fondant uniquement sur les catégories professionnelles, sans expliquer ou justifier cette différence de traitement. On peut dorénavant s’interroger très sérieusement sur leur validité juridique.

lundi 18 janvier 2010

CONGES PAYES 2010

Eté

Bâtiment de Grenoble :
Secteur U/C : du lundi 26 juillet 2010 au dimanche 8 aout 2010 inclus
Secteur longerons : du lundi 26 juillet au dimanche 15 aout 2010 inclus.

Bâtiment d’Echirolles :
Du lundi 26 juillet 2010 au dimanche 15 aout 2010 inclus.

Hiver

Éventualité de fermeture du vendredi 24 décembre 2010 inclus au dimanche 2 janvier 2011 inclus (confirmation lors de la réunion du CE de septembre 2010).

Horaires de fin d’année : veille de noël et du jour de l’an
Une réduction d’horaire de 2h30mn sera appliquée pour les personnes qui travailleront le vendredi 24 décembre 2010 et le vendredi 31 décembre 2010.

Ponts

Ascension : un jour de congé payé sera posé sur le vendredi 14 mai 2010 CE(confirmation lors du CE de février 2010).

Armistice 1918 : un jour de congé payé sera posé sur le vendredi 12 novembre 2010(confirmation lors du CE de septembre 2010).

Journée de solidarité

La journée de solidarité sera positionnée sur le lundi 24 mai 2010(pentecôte). Cette journée sera travaillée à hauteur de 7hoo.
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2010.

Lors de la réunion préparatoire du 15 Janvier 2010, la Direction a tenu son discours traditionnel en nous disant que nous n’avons pas à pâlir de nos salaires chez Caterpillar France.
Si certaines personnes ont un niveau de rémunération correct, ce n’est pas le cas pour tout le monde. En effet, nous estimons entre autre que le salaire d’entrée dans notre entreprise est insuffisant par rapport aux compétences requises et au travail exigé, pour cette raison, nous réclamons un salaire mini de 1300 € net.

Si la CFTC a la réputation d’être un syndicat modéré, nous ne sommes pas pour autant à la solde de notre Direction ou de parti politique quelconque, nous agissons en toute liberté, toujours dans l’intérêt des salariés de l’entreprise.

La CFTC l’a prouvé à plusieurs reprises, notamment en ratifiant seul l’accord sur l’intéressement en 2001 et plus récemment en signant l’avenant n°5 de l’accord des 35heures, ce qui a permis de sauver 133 emplois.
La Direction aurait de toute manière mis en place une nouvelle organisation du travail, mais le fait d’avoir ratifié cet accord a verrouillé le système et les ambitions de nos décideurs quant à leur nouvelle organisation du travail (horaires tournants, semaines hautes et semaines basses, suppression des cars de ramassage, début de poste à 6hoo du matin pour les ateliers …etc.)

Nous allons réellement rentrer dans ces négociations le vendredi 5 février 2010. Nous espérons que notre direction montrera concrètement sa détermination à motiver son personnel aigri par une non reconnaissance de son labeur (pas d’augmentation de salaire en 2009, suppression de la prime d’intéressement).

Nous estimons que nos revendications ne sont pas utopiques mais réalistes.

Nous demandons à l’ensemble du personnel d’être attentif au déroulement de ces négociations et de nous soutenir pour faire aboutir nos revendications.

Toute l’équipe CFTC vous souhaite une bonne et heureuse année 2010 à vous et à vos proches.

jeudi 7 janvier 2010

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRE
REUNION DU 15 JANVIER 2010 .


1° 3% d’augmentation générale (avec un plancher de 50€).

2° 2% d’augmentation de mérite.

3° Salaire mini entreprise à 1300 euros net.

4° Extension de la mutuelle santé à l’ensemble du personnel.

5° Remise en place de la prime d’intéressement.

6° Egalité et Equité Professionnelle :

Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes publiée au Journal Officiel du 24 mars 2006.
Accord national interprofessionnel relatif à la diversité dans l’entreprise du 12/10/06.
Accord national Métallurgie du 19 juin 2007 relatif à l’égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Demande de mise en place du label égalité professionnel.
Demande d’instauration d’une commission paritaire d’étude et de rattrapage des inégalités, dotée de moyens concrets tels qu’un budget de rattrapage salariale que pourrait saisir tout(e) salarié(e) s’estimant victime d’une inégalité de traitement ou de salaire.
Demande d’amélioration de la prise en compte de la parentalité :
- aménagement du poste pour les salariées enceintes (mise à disposition d’un PC portable et possibilité de télétravail pour les femmes travaillant dans les bureaux)
- extension du congé paternité pour les naissances multiples (24 jours pour les triplés, 30 jours pour quadruplés)
- Pour la salariée en congé parental : Acquisition de la moyenne de l’augmentation annuelle et des primes de la catégorie professionnelle.

7° Plan Epargne Entreprise :

Remonter le plafond de 6% à 8%
Augmentation de l’abondement : de 0 à 15 ans d’ancienneté 60%
15 à 20 ans d’ancienneté 65%
20 à 25 ans d’ancienneté 70%
25 à 30 ans d’ancienneté 75%
30 à 35 ans d’ancienneté 80%
35 à 40 ans d’ancienneté 90%
40 ans d’ancienneté et plus100%
8° RTT :

Une compensation de 5 jours de RTT par an pour 2010 et 2011 en raison des 5 jours fériés tombant des WE et représentant un surcroit de travail de 2,5% par rapport à une année standard comme 2009.