Concernant la mutuelle santé, un jugement est tombé en 2008
et 2009 condamnent une différence de traitement entre
cadres et non cadres :
Web RH http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/17108/l-egalite-de-traitement-entre-cadres-et-non-cadres-devient-prioritaire.html
Egalité de traitement entre cadres non-cadres
Suite aux dernières évolutions jurisprudentielles, les partenaires sociaux vont devoir procéder à un toilettage de leurs accords collectifs pour supprimer les différences injustifiées entre cadres et non-cadres.
Dans la saga judiciaire relative à l’égalité de traitement, la chambre sociale de la Cour de cassation vient, par un arrêt du 1er juillet 2009 (1), de franchir un nouveau pas. En gros, les différences organisées par les conventions collectives ne sont valides que si, selon la formule désormais consacrée, elles sont justifiées par des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.
Pour le coup, et même si cette solution est dans le droit fil de la jurisprudence que la Cour Suprême élabore petit à petit, c’est à un bouleversement des tissus conventionnels qu’elle invite les acteurs sociaux, spécialement au niveau des branches. Même si le principe d’égalité de traitement se distingue de l’interdiction des discriminations, notamment en ce qui concerne ses effets, on ne peut qu’être tenté d’opérer un parallèle avec l’égalité entre les sexes qui a condamné, de la même façon, nombre de dispositions conventionnelles qu’il a fallu de ce fait harmoniser.
Cette forte invitation, par la jurisprudence, à revisiter les tissus conventionnels afin de gommer les différences entre catégories de personnels qui ne seraient pas justifiées, alors que les salariés sont placés dans une situation identique au regard de tel avantage, est de même type que celle ayant conduit à la conclusion d’accords de mensualisation sur l’incitation du constat de Grenelle, ce qui in fine s’est traduit par l’accord national du 10 décembre 1977 dont les dispositions ont été intégrées ultérieurement dans le Code du travail par l’ordonnance du 12 mars 2007 sur la recodification. A la différence importante près qu’il ne s’agit plus d’unifier seulement les statuts conventionnels des ouvriers et des mensuels, mais ceux de tous les salariés, y compris les cadres.
L’égalité de traitement est l’une des questions majeures de notre temps. En atteste le nombre des arrêts de la Cour de cassation en traitant. Ce nombre, mais surtout la multiplicité des domaines à propos desquels elle est invoquée, atteste de la grande difficulté à cerner le concept. Cela tient pour une bonne part à « la fragilité des bases textuelles » (2). La loi ne définit pas ce qu’il faut entendre par égalité salariale. Celle-ci vient, pour l’essentiel, de ce que, dans sa quête d’une règle nouvelle, la Cour de cassation a conjugué des textes ayant une finalité différente. Cette action l’a conduit à concevoir un principe. Le caractère d’ordre public attaché à l’égalité de traitement qui découle de la qualification de principe oblige à cerner parfaitement la notion de raison objective qui autorise les différences.
Cette qualification oblige, puisque les éléments de fait l’emportent alors sur la volonté des parties, à s’intéresser à la nature et l’étendue du contrôle par le juge du fond, d’autant que la Cour de cassation l’oblige à apprécier la réalité et la pertinence des raisons objectives qui rendent acceptables les différences. Il faut enfin s’inquiéter de la capacité de chaque source de droit à constituer une raison objective, en particulier du fait de son arsenal juridique propre.
Même si une convention collective l’écrit, des avantages ne peuvent pas être octroyés à des salariés et pas à d’autres, sauf si leur attribution est justifiée par des éléments concrets, objectifs et bien sûr pertinents. Il s’agissait, en l’occurrence, de Ticket-Restaurant. Cette décision de la Cour de cassation pourrait conduire à la réécriture de conventions et accords collectifs insuffisamment précis en la matière.Par un arrêt en date du 20 février 2008, la Cour de cassation a posé un principe fort: «la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence» (Cass. soc., 20 février 2008, n°05-45.601).Dans cette affaire, un employeur avait réservé l’octroi de Ticket-Restaurant au seul personnel non-cadre de son entreprise. La Cour de cassation l’a condamné au motif qu’il ne justifiait d’aucune raison objective et pertinente pouvant légitimer cette disparité, la différence de catégorie professionnelle n’étant pas, à elle seule, une cause justificative. En d’autres termes, la différence cadre/non-cadre n’est pas un élément pertinent justifiant une différence de traitement.En se fondant sur le principe de l’égalité de traitement, la Haute juridiction a confirmé, le 1er juillet dernier, la règle dégagée en février 2008. En l’espèce, un accord collectif octroyait poles salariés non-cadres 25 jours de congé par an et pour les cadres 30 jours. Estimant que cette différence de traitement n’était pas justifiée, un salarié non-cadre avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement d’un rappel d’indemnité de congés payés.La Cour d’appel l’avait débouté au motif qu’«aucune disposition légale ou conventionnelle n’interdit aux partenaires sociaux de prévoir un nombre de jours de congés différent selon les catégories professionnelles et que les contraintes spécifiques aux cadres, notamment l’importance des responsabilités qui leur sont confiées, justifient une différence de traitement». Cette décision a été logiquement censurée par la Cour de cassation: «La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence» (Cass. soc., 1er juillet 2009, n°07-42.675).Nouveauté par rapport à l’arrêt du 20 février 2008, l’arrêt du 1er juillet 2009 indique expressément que le contrôle du juge doit se faire in concreto, c’est-à-dire en tenant compte de la situation réelle dans laquelle se trouvent les salariés.
Même si une convention collective l’écrit, des avantages ne peuvent pas être octroyés à des salariés et pas à d’autres, sauf si leur attribution est justifiée par des éléments concrets, objectifs et bien sûr pertinents. Il s’agissait, en l’occurrence, de Ticket-Restaurant. Cette décision de la Cour de cassation pourrait conduire à la réécriture de conventions et accords collectifs insuffisamment précis en la matière.Par un arrêt en date du 20 février 2008, la Cour de cassation a posé un principe fort: «la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence» (Cass. soc., 20 février 2008, n°05-45.601).Dans cette affaire, un employeur avait réservé l’octroi de Ticket-Restaurant au seul personnel non-cadre de son entreprise. La Cour de cassation l’a condamné au motif qu’il ne justifiait d’aucune raison objective et pertinente pouvant légitimer cette disparité, la différence de catégorie professionnelle n’étant pas, à elle seule, une cause justificative. En d’autres termes, la différence cadre/non-cadre n’est pas un élément pertinent justifiant une différence de traitement.En se fondant sur le principe de l’égalité de traitement, la Haute juridiction a confirmé, le 1er juillet dernier, la règle dégagée en février 2008. En l’espèce, un accord collectif octroyait poles salariés non-cadres 25 jours de congé par an et pour les cadres 30 jours. Estimant que cette différence de traitement n’était pas justifiée, un salarié non-cadre avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement d’un rappel d’indemnité de congés payés.La Cour d’appel l’avait débouté au motif qu’«aucune disposition légale ou conventionnelle n’interdit aux partenaires sociaux de prévoir un nombre de jours de congés différent selon les catégories professionnelles et que les contraintes spécifiques aux cadres, notamment l’importance des responsabilités qui leur sont confiées, justifient une différence de traitement». Cette décision a été logiquement censurée par la Cour de cassation: «La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence» (Cass. soc., 1er juillet 2009, n°07-42.675).Nouveauté par rapport à l’arrêt du 20 février 2008, l’arrêt du 1er juillet 2009 indique expressément que le contrôle du juge doit se faire in concreto, c’est-à-dire en tenant compte de la situation réelle dans laquelle se trouvent les salariés.
L’employeur, à l’occasion d’un litige, ou les partenaires sociaux, dans le texte de l’accord, doivent expliquer concrètement ce qui justifie cette différence de traitement et ne pas se contenter simplement de la distinction classique –faite in abstracto– cadre/non-cadre.
Si l’accord n’a pas forcément à indiquer le motif de la distinction, il appartient à l’employeur de la justifier par des raisons objectives, réelles et pertinentes. Des considérations beaucoup trop générales, comme la référence «aux contraintes spécifiques liées aux cadres, notamment l’importance des responsabilités qui leur sont confiées» ne peuvent servir de justification. L’octroi aux cadres de jours supplémentaires de congé pourrait se justifier notamment par la charge supplémentaire de travail qui leur incombe ou par l’organisation particulière de leur temps de travail qui implique une plus forte fatigue. Il ne suffit pas que cette justification soit pertinente sur le papier, il faut également qu’elle soit réelle, c’est-à-dire qu’elle existe (par exemple : il ne suffit pas d’invoquer une charge supplémentaire de travail, il faut que celle-ci existe réellement sur le terrain).De nombreuses conventions collectives, de nombreux accords d’entreprise fixent des avantages différents (jours de congé, indemnisation de la maladie, indemnités de licenciement…) en se fondant uniquement sur les catégories professionnelles, sans expliquer ou justifier cette différence de traitement. On peut dorénavant s’interroger très sérieusement sur leur validité juridique.
