Prime STIP et Augmentation de Mérite
On n’a pas attendu longtemps
pour reparler de la prime collective STIP. Une fois l’accord NOE signé par la
CGT et la CFDT bloquant le pourcentage de cette prime à 4.4% pour les salariés(e)s
non cadres pour 2018 et après, notre direction a informé les élus du CE de la
mise en place par la Corporation d’un Facteur
Individuel de Performance venant modifier le mode de calcul de la prime STIP pour l’année
2018, de façon unilatérale.
Il s’agit de rajouter un % de
plus dans le calcul, basé sur la notation de l’entretien individuel. Ainsi, une notation
« Conforme » R3C ne déclencherait que 80% de cette prime. Une notation
« Conforme » R3B attribuerait 100% de la prime.Les notations plus élevées
permettraient de toucher de 100% à 200% de la prime.
Après avoir introduit 3 sous
notations pour la catégorie « Conformes » en Novembre 2017 pour 2017
(mais sans avoir adapté le document officiel de l’entretien !), notre
direction souhaite aussi mettre en place 3 sous-notations en 2018 pour les catégories
« Dépassé » et « Supérieur ».Les élus du CHSCT ont été
consultés et ont voté contre, les élus du CE ont juste été informés.
Mais
pour distribuer plus de 100% de la prime STIP à celles et ceux bien notés,
il
va quand même falloir que d’autres se fassent plus mal notés et donc lésés
!
Ce changement de mode de calcul
risque de rendre la notation doublement importante, car elle déterminera l’Augmentation
de Mérite mais aussi le % de la prime STIP.
Le risque, c’est de voir
attribuer dans le futur un très grand nombre de notations
« Conformes ».
Le risque, c’est que
l’entretien va durer sûrement plus longtemps, que la négociation de la note
finale sera encore plus tendue et serrée, même notre DRH est conscient des risques
de tension.
Le risque, c’est que les
contestations soient de plus en plus nombreuses.
Le risque, c’est de créer
encore plus d’écart entre salarié(e)s alors que la prime collective STIP
est la récompense du travail d’équipe, basée sur des objectifs communs.
Le risque, c’est de diviser le
personnel autour d’une compétition financière malsaine.
Néanmoins, il nous parait
important que rappeler que le versement
du STIP n’est pas garanti. De plus, la Corporation n’est pas notre employeur. Enfin, c’est le droit
français qui s’impose en France, et modifier les règles d’attribution d’une
augmentation ou d’une prime en cours d’année n’est pas légal…. Notre
entreprise bafouerait ‘elle (encore) le droit français ???
Le 9 Octobre 2018, le Conseil des Prud’hommes de Valence a une
nouvelle fois condamné
notre
entreprise concernant la prime exceptionnelle et collective STIP. Extrait :
« Le Conseil dit que le STIP ne constitue pas
une part variable de la rémunération des cadres, contractualisée avec les
salariés, comme le prétend la direction de Caterpillar; et que le STIP doit
être qualifié de prime exceptionnelle, comme en atteste finalement, les
différents documents établis par la direction de Caterpillar".
Nous pourrions conclure en vous disant qu'il est plus que très
regrettable que certains n'ont obtenu que 2 300 euros, en signant l'accord
transactionnel proposé avec insistance et pression, alors que les salariés qui ont
poursuivi leurs demandes ont obtenu, selon le calcul défini pour le montant de
la prime STIP à 9%, des sommes allant de 7 500 euros à plus de 11 000 euros !
Enfin, sur la base de tous les jugements rendus sur la prime STIP, il
nous paraît incompréhensible que certaines OS aient signé en toute connaissance
de cause un accord sur le STIP à 4,4 %, d'où un « manque à gagner »
de 4.6% de la rémunération annuelle pour les salariés non-cadres.
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VOICI 10
BONNES RAISONS DE TRANSFORMER DES CDD EN CDI !
1)
Faire face aux augmentations de volumes, arrêter les HS et les Samedis
Collectifs,
2)
Réduire l’absentéisme, qui entraine un sous-effectif et désorganise la
production,
3)
Remotiver les CDD, pour qu’ils donnent le meilleur et gardent l’espoir d’être
embauché,
4)
Arrêter de devoir former trop souvent des nouveaux CDD, en plus de la
production à faire,
5)
Ne plus voir partir avec regret de bons éléments formés et opérationnels en fin
de contrat,
6)
Stabiliser la qualité et la continuité de la production,
7)
Rétablir un équilibre CDD / CDI cohérent dans les lignes et les services,
8)
Eviter de devoir retoucher de très nombreuses machines (80 en zone
chantier ),
9)
Arrêter de livrer les clients en retard (OPD=35-40%, soit 60-65% de livraisons
en retard),
avec
le risque de perdre des ventes au profit de la concurrence,
10)
Compenser un peu les nombreux départs (retraites, démissions, licenciements non
économique, ruptures conventionnelles, décès…) et soulager celles et ceux qui
restent.
Ces embauches en CDI sont nécessaires pour améliorer
nos conditions de travail
et augmenter le niveau de la qualité de notre
production.
Objectif zéro défaut,
toujours d’actualité ???
Encore faut ‘il se
donner les moyens de ses ambitions !!!
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