ACCORD GPEC

GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

En fonction de sa stratégie sur les 3 prochaines années, l’entreprise anticipe et prévoit l’impact sur l’emploi et les compétences, en classant les métiers sensibles dans différentes catégories (tension, émergent, structure et transformation) et en proposant des formations et des outils d’accompagnement (bilan de compétences, VAE, DIF, CPF…) aux salariés dont le poste serait supprimé suite à ces changements.

La CFTC n’a pas signé l’accord GPEC pour les raisons suivantes :

Un planning mal adapté

Alors que c’est au cours du 3^ème trimestre que l’entreprise présentera l’impact potentiel de sa stratégie à 3 ans, c’est en Juin que l’on négocie un accord !

Pour nous, il faut d’abord présenter la stratégie au Comité d’Entreprise, et ensuite on pourra négocier un accord sur la base de ces informations et des projets industriels prévus.     

Le manque de transparence et d’informations concernant la stratégie globale et par produits, ainsi que les évolutions futures des emplois.

La stratégie de l’entreprise se résumant à être LCP et OPACC (rentable) sur ses produits,

il est difficile voire impossible d’en déduire les métiers qui seront menacés d’ici 3 ans.

Le manque de détails concernant les postes faisant partie des métiers en transformation et en structure dans l’Observatoire des métiers

Le métier Logistique est classé comme évoluant avec la Structure de l’entreprise, mais il s’agit de logistique physique ou administrative, quels services et types de postes sont concernés ?

Le peu de moyens financiers attribués

Surtout pour la mobilité externe, comparé aux moyens mis en œuvre dans d’autres entreprises de la région. 5000€ versés pour la création d’entreprise. Et le salarié, dont le poste est supprimé, qui trouverait un CDD de plus de 6 mois ou un CDI devra démissionner !

La mobilité interne comme condition du maintien dans l’emploi

Des mesures d’organisation pourront conduire l’entreprise à proposer une mobilité aux salariés dont le poste est en « structure décroissante ». Autant vous dire que l’entreprise a plein d’idées concernant l’organisation, et qu’elle fera comme elle voudra, comme ça l’arrange.

Et hop, votre poste est supprimé pour des questions d’organisation !

Et hop, votre poste change d’horaire ou de bâtiment !

                                                                                     

Des postes de qualification inférieure proposés

L’entreprise proposera un ou plusieurs postes au salarié concerné, postes se situant à un niveau de qualification au minimum identique à celui précédemment occupé.

Mais en accord plein et sincère avec les salariés concernés, des postes de qualification inférieure pourront également être proposés.

                                                                                                                                                                                                           

Pour la CFTC, toute mobilité au sein de la GPEC doit être basée sur le volontariat des salariés, aucun départ ne doit être contraint.

L’entreprise aurait pu décider du caractère exclusivement volontaire

des démarches de mobilité, et s’engager à ce qu’aucun refus ne fasse l’objet

d’une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle

du salarié, ou même d’un licenciement.

Quand on souhaite que les employés puissent faire face aux évolutions de l’entreprise pour qu’ils demeurent à leur meilleur niveau de compétences, on ne les déclasse pas et on ne les licencie pas. Même chose lorsque que l’on indique que les évolutions des besoins de l’entreprise peuvent constituer une opportunité de parcours de carrière.

Un poste, deux postes, trois postes….. et la porte !

Si le salarié refuse un premier poste, l’entreprise mettra tout en œuvre pour proposer une seconde voire une troisième solution, si cela s’avère possible. Mais les modalités applicables au licenciement individuel pour motif économique peuvent être mise en œuvre dans le cas de refus par un salarié de l’ensemble des propositions de mobilité fonctionnelle interne.

Aucune information concernant le passage du statut non-cadre vers cadre.

Alors que l’accès à la filière maitrise est un acte de carrière dont l’importance est reconnue, la professionnalisation de nouveaux cadres devrait constituer un objectif majeur de l’entreprise, afin de proposer des évolutions de carrière et une vraie politique de promotion interne.

L’absence d’éléments concrets concernant le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

Mais la plupart des élus ont l’habitude de la discrimination syndicale exercée par l’entreprise.

En 2013, un Plan de Départ Volontaire a entrainé le départ de 200 salariés.

En 2014, un Congé de Fin de Carrière négocié en 2014 (et qui est toujours en cours) a entrainé

le départ de près de 60 salariés.

Et en 2015, la direction continue sa politique de réduction du personnel avec la GPEC.

La GPEC est un dispositif impliquant une prévision, un pilotage et un suivi spécifique qui nécessitent la création d’instances, la définition des rôles et responsabilités des différents acteurs et la mise en place de processus adaptés. Ce qui n’est pas le cas de cet accord.

Pour la CFTC, il s’agit d’un accord creux, sans engagement de l’entreprise, sans moyens financiers et sans protection pour le salarié.

Cet accord cautionne les possibilités de déclassement et de licenciement des salariés dont le poste sera supprimé pour des questions d’organisation (encore plus si le salarié a porté plainte concernant le STIP)