LE RETOUR DE N.POLUTNIK
Les salarié(e)s sont quand même soucieux de
l’arrivée de N.Polutnik à la tête des usines de Gosselies et de Grenoble. De
par son historique avec notre usine en 2009, mais surtout suite à sa récente
nomination en tant que Directeur Régional des Opérations de ces usines.
Notre direction a beau y voir une opportunité
(ensemble, on est plus fort que tout seul !),
nous sommes quand même septiques. Car N.Polutnik
aura toutes les informations opérationnelles et financières nécessaires pour
comparer l’organisation, le fonctionnement et les coûts entre Grenoble et
Gosselies. Une réelle opportunité pour restructurer, réduire les coûts et
tailler dans les effectifs ? Attendons les prochaines décisions pour le
savoir.
LE BRESIL VA PRODUIRE DES D6K
T4F ET DES D6N T4F
Nous
perdons de la production de machines au profit du Brésil alors que :
nous avons reçu l’Award 2014 de l’usine avec les
meilleurs résultats PQVC,
notre usine est montrée en exemple et souvent
visitée,
nos résultats opérationnels sont toujours aussi excellents,
nous avons dépassé nos objectifs de réduction des
coûts et devrions être LCP,
les salariés ont eu 0% d’augmentation et se feront
payer 0 BRTI début 2016
Tous les efforts que nous avons effectué sur le D6K
pour être LCP ne nous auront servir à rien pour conserver ces produits, car ils
vont désormais bénéficier à nos collègues brésiliens.
Et encore une fois, Caterpillar France aura
développé les Tier 4F, stabilisé les procédés de fabrication et ensuite, ce
sont d’autres usines qui récupèrent la production courante.
Mais quelle sera la qualité des Tracteurs fabriqués
au Brésil ? Car sur nos Tracteurs, « nous avons battu un record de
qualité » a affirmé notre DRH. Alors tant pis pour la qualité, le plus
important étant de sauver des emplois brésiliens !
PLAN DE RESTRUCTURATION ET
REDUCTION DE COUTS
Alors que depuis 2013, Caterpillar a supprimé
31 000 emplois et fermé plus de 20 sites industriels dans le monde, il va
encore falloir se séparer de 10 000 salarié(e)s et fermer plus de 20 usines.
Mais on ne peut s’empêcher de penser que derrière cette
décision, il y a une logique financière.
En effet, alors que ces restructurations devraient
coûter 2 milliards de dollars en indemnités de licenciements et fermetures
d’usines, Caterpillar espère économiser 1.5 milliard de dollars par an.
En à peine 1 an et demi, Caterpillar aura déjà amorti
le coût de cette restructuration !
Caterpillar
a procédé ces dernières années au rachat de ses propres actions pour un montant
de 7,5 milliards de dollars et a déjà décidé de poursuivre d’autres rachats d'ici
2018. Sachant que les actionnaires ont reçu 1,635 milliards de dollars en 2014.
Dans la vie, on partage toujours les emmerdes,
jamais le pognon. Michel Audiard
Malgré
ces mauvaises nouvelles, espérons que le projet KATANA (fabrication commune des
Excavatrices sur chenilles et sur pneus) aboutisse, afin de donner plus volume à
la ligne des WEX.
Après le PDV et le CFC, place à
la GPEC !
La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et
des Compétences) a pour objectif d’anticiper et de prévoir l’impact de la
stratégie des 3 prochaines années sur l’emploi et les compétences des salarié(e)s.
Pour cela, l’observatoire des métiers va classer chaque
métier dans les catégories suivantes : métier en transformation, métier
en tension, métier en structure décroissante, métier en structure croissante et
métier sans évolution. Il faudra ensuite proposer aux salariés dont le
métier risque de disparaitre d’ici 3 ans, des outils d’accompagnement et des
formations de type VAE, DIF, CPF ou bilan de compétences.
L’accord GPEC, signé par FO et la CFDT, est censé
développer les qualifications et les compétences des salariés, et favoriser la
qualité de vie au travail ! Mais il va surtout permettre des
déclassements (propositions de postes à un coefficient inférieur à celui
occupé), voire des licenciements individuels pour motif économique, en
cas de refus de 3 postes proposés.
Il est aussi prévu que des mesures d’organisation
pourront conduire l’entreprise à proposer
une mobilité aux salariés dont le poste se trouve
dans la catégorie « métier en structure décroissante » ou
« métier en transformation », ce qui impliquera un changement majeur
de compétences. Mais quand on sait que pour des questions d’organisation,
certains salariés ont déjà dû changer de bâtiment ou même d’horaire. Car qui
décide de l’organisation ? Notre direction !
Alors qu’elle aurait dû nous communiquer sa
stratégie à 3 ans lors de la négociation de cet accord (pour rappel, elle se
résume à être LCP et rentable - OPACC
positif), nous pouvons désormais penser que l’objectif affiché de notre
direction consiste à réduire le nombre de salariés, étant donné qu’il devrait y
avoir des départs contraints et forcés, et non plus basés sur le volontariat.
Sans parler du manque de transparence et du peu de
moyens financiers proposés.
Pour la CFTC, cet accord permet à
l’entreprise de faire ce qu’elle fait déjà.
Des entretiens professionnels auront lieu avant le 7
Mars 2016, et ils se tiendront en même temps que l’entretien annuel de
performance. C’est seulement à ce moment là que le salarié(e) saura si son
poste risque d’être supprimé dans les 3 prochaines années. La Commission de
suivi GPEC avait demandé à ce que le personnel concerné soit informé avant cet
entretien, et par courrier.
La direction a refusé, répondant que cela
entrainerait angoisse et anxiété auprès des salariés ! Donc vous ne saurez
rien avant votre entretien professionnel, ça vous rassure ???
Après le Plan de Départ Volontaire (200 départs
environ), le Congé de Fin de Carrière (60 salariés environ, dont certains ne
partiront que dans quelques mois), l’accord GPEC va malheureusement permettre
de réduire une fois de plus les effectifs en CDI.
Alors qu’au 31 Juillet, nous sommes passés sous la
barre des 1 700 salariés sur les 3 bâtiments :
nous ne sommes plus que 1 538 en CDI, 64 en CDD,
46 alternants et 4 intérimaires.
Soit plus que 781 Ouvriers, 485
Administratifs/Techniciens et 382 Cadres.
Changement
Entretien Annuel : Concernant la prochaine notation du personnel, le
niveau « Performances conformes » (ou R3) est remplacé par
« Bonnes performances ». Psychologiquement, cela devrait faire de nous des
travailleurs plus heureux… mais pas plus riches !
