mercredi 17 octobre 2012

Que penser du All Employee Meeting ?


Le format et la durée de cette présentation nous ont plu, on a senti notre Président plus à l’aise dans l’exercice, malgré le peu de réponses concrètes qu’il a apporté aux questions que se posent les salariés. Nous avons apprécié sa franchise concernant la situation incertaine et préoccupante, qui se traduit déjà par des centaines de suppressions de postes dans les autres usines CAT d’Europe. C’est une réalité économique et sociale, et nous sommes tous concernés par l’évolution de cette situation. Mais nous espérons que les prochaines décisions stratégiques qu’auront à prendre nos dirigeants se feront aussi dans l’intérêt des salariés. Car même si notre Président a annoncé vouloir tout faire pour pérenniser nos emplois, en aura-t-il seulement les moyens face à la Corporation ? Sera-t-il écouté par les Product Managers ? Nos dirigeants auront ils retenu les leçons du dernier PSE ?

- Développer les compétences : ce qu’on n’arrive pas à faire depuis des années, les compétences n’étant pas reconnues, mal utilisées voire pas utilisées du tout. Mais avant de penser à les développer, il faudrait d’abord reconnaitre les compétences existantes, les encourager, les récompenser et les valoriser. Pour ensuite donner envie de les développer. Trop de salariés ont été déçu ou frustré qu’on ne reconnaisse pas leurs compétences et la qualité de leur travail, beaucoup se sont investis des années sans retour, sans considération, sans récompense, sans promotion ou évolution de carrière.

Il est grand temps de revenir à des fondamentaux : donner des responsabilités à des salariés compétents et redonner le gout de l’effort et du travail bien fait en le récompensant.

- Renforcer l’engagement et l’esprit d’équipe : compte tenu de la désorganisation actuelle, il n’y a plus d’esprit d’équipe, c’est chacun pour soi, chaque service a son lot de jours chômés, travaillés ou à confirmer. Et malheureusement, plus on annoncera de mauvaises nouvelles, plus on divisera le personnel. Alors pas besoin d’attendre les résultats de la prochaine enquête d’opinion pour connaitre l’état d’esprit des salariés : démotivation et découragement, frustration et fatalisme, abattement et écœurement…

- Travail en insécurité : il est consternant d’apprendre que plusieurs incidents ont eu lieu alors qu’ils auraient pu être évité. En effet, dans la nouvelle ligne d’assemblage, en attendant de recevoir des escabeaux aimantés à la machine pour pouvoir avancer en fonction du tak time, les opérateurs utilisent de simples marchepied. Du coup, les opérateurs poussent ce marchepied lors de l’avancement de la machine pendant que leurs collègues en haut finissent l'opération de serrage !

Mais où sont passées nos règles d’or ? Il est où le temps où notre ex-PDG Jim Owens nous expliquait «qu’aucune tâche n’est assez importante pour justifier de la faire en insécurité »???

De même, il y a trop d’outillages et de montages pas adaptés qui mettent en danger les salariés.
La maitrise fait prendre des risques inconsidérés aux opérateurs pour respecter le programme de fabrication, sans parler de la pression et du stress subi. C’est malheureux d’attendre qu’il y ait des incidents pour prendre des décisions permettant de travailler en toute sécurité.

- Postes temporaires et job posting : de plus en plus de salariés sont priés d’aller exercer leur talent dans d’autres services de façon temporaire, sans écrit, sans dérogation, pour dépanner et rattraper les erreurs commises. Même les job posting sont temporaires ! A l’issue de la période et même si vous faîtes l’affaire, vous êtes susceptible de retourner à votre ancien poste. Ca ne donne pas envie d’être engagé ???

Quelle confiance accorder à nos dirigeants ?Seront ils capables de tirer les enseignements de leurs erreurs passée et ainsi prendre les bonnes décisions pour les salariés et la pérennité du site ???

Pour la CFTC, la période actuelle doit être l’occasion d’une communication transparente et d’un dialogue social constructif. Restons soudés et gardons espoir, n’oublions pas que c’est avec les compétences et le savoir-faire de tous les salariés que nous réussirons à passer au travers de cette crise.  Mais derrière les belles présentations et les belles vidéos, il y a l’envers du décor, la réalité économique et sociale : une baisse inquiétante de la production, des prévisions revues en forte baisse, l’angoisse de nouvelles coupures dans les plans de production, l’attente du prochain bulletin bleu et son lot de mauvaises nouvelles : ajout de jours de chômage, arrêt provisoire de certaines équipes nuit, reclassement du personnel concerné… Déjà des rumeurs circulent concernant le personnel indirect qui pourrait être amené à retourner en production. Bref, une situation sociale inquiétante et des perspectives très incertaines.

Dans ces conditions, quelle crédibilité accorder aux prévisions pour 2013 alors qu’on ne sait même pas ce qu’on doit produire le mois prochain ???

Encore une fois, la CFTC dénonce les nombreuses erreurs de gestion :
- des problèmes de gammes qui durent depuis bien longtemps,
- des équipements manquants ou pas adaptés,
- des outillages mal conçus, couteux et inutilisables,
- des problèmes informatiques aux lourdes conséquences,
- des problèmes de stock et d’inventaires en pagaille,
- des projets mal gérés entrainant gaspillages et surcoûts,
- des samedis travaillés et des heures supplémentaires effectuées en début d’année pour garnir les stocks, pour finir par du chômage indemnisé par l’Etat et les contribuables, c'est-à-dire nous !
- des salariés démotivés et désemparés face à de telles fautes de gestion.

Quel gâchis dans la gestion du budget de la transformation. Et dire qu’on nous annonce déjà
une baisse du budget pour les Négociations Annuelles Obligatoires 2013 !

Car ce n’est pas la crise ou le chômage qui démotivent les salariés, mais la mauvaise gestion des projets et la façon de faire de certains managers. On n’écoute pas le salarié mais on voudrait qu’il soit engagé, on ne tient pas compte de son avis mais on souhaiterait qu’il s’implique, on impose les changements plutôt que de trouver l’intérêt commun, on manque de respect pour mieux affirmer son pouvoir, on intimide le personnel pour imposer sa vision des choses, on profite aussi de la faiblesse et du désarroi de certains salariés pour obtenir gain de cause. Ce n’est pas notre conception du dialogue social constructif.

Du chantage aux Congés Payés pour les Cadres !

Si un samedi férié est entouré de 2 jours de congés payés, alors ce samedi ouvre droit à un jour de congé payé supplémentaire (exemple : le Samedi 14 Juillet entouré par un CP le Vendredi 13 et un CP le Lundi 16 Juillet donne droit à un CP supplémentaire). Il s’agit d’un droit et d’un acquis social ! Or, notre DRH a envoyé un mail aux cadres de l'entreprise pour leur demander l’abandon de ce CP supplémentaire :« Je suppose que vous n’avez pas volontairement entouré le 14 juillet de deux jours de CP dans le but d’obtenir un jour de plus, mais que vous ignoriez cette règle ou que des impératifs spécifiques vous ont conduit à poser deux jours de congés payés les 13 et 16 juillet. C’est pourquoi je vous laisse la possibilité de renoncer volontairement par retour d’e-mail à ce jour additionnel.
Merci de mettre votre superviseur en copie de l’e-mail. »
De même, lors des jours de CP initialement imposés les 29, 30 et 31 Octobre mais remplacés par du
chômage partiel, la Direction demande aux cadres de poser par solidarité un ou plusieurs jours de
congés payés, sur la base du volontariat. Quelles conséquences pour les cadres non-volontaires ???

Nous prévenons la Direction que cette période d’APLD doit être propice à la communication et au dialogue social, et qu’elle n’a pas à suggérer l’abandon de droits et d’acquis sociaux sous prétexte de faire des économies.

mardi 2 octobre 2012

C’est quoi l’Activité Partielle de Longue Durée (APLD) ?

La convention d'APLD remplace la convention de chômage partiel, elle ne peut être conclue que pour une période minimale de 2 mois, renouvelable jusqu'à 12 mois maximum. Les indemnités d'APLD sont au moins égales à 75 % de la rémunération brute horaire, soit environ 95 % du salaire net. L’indemnisation est limitée à 1 000 heures par an et par salarié, soit 28 semaines de 35h chômées.
En contrepartie, l'employeur s'engage à :
  • Proposer un entretien individuel à chaque salarié pour, notamment, envisager une formation, pendant laquelle les indemnités représentent 100 % de la rémunération nette.
  • Maintenir dans l'emploi les salariés concernés pendant une période égale au double de la durée de la convention.
 En fonction du niveau de l’activité sur les mois à venir, la Direction pourrait faire une  nouvelle demande de convention de chômage APLD.
Quelle incidence sur le calcul des CP et des BRTC ?
Aucune incidence sur les CP. La loi prévoit que le chômage pénalise les RTT. En 2009 la Direction avait décidé que les salariés de Caterpillar ne seraient pas pénalisés sur les RTT. Pour l’année 2013, la décision n’a pas été prise par la Direction.
Nous vous encourageons à noter tous vos jours chômés et à vérifier votre bulletin de paie.
L’appréciation des heures chômées se fait sur le mois mais la coupure paie s’effectue en milieu de mois.
En cas de problème sur votre bulletin de paie, nous vous invitons à prendre contact avec le Service Paie.

Quelle incidence sur la gratification de fin d’année ? Sur les primes ? Sur le calcul des points retraite ?
La gratification étant calculée sur le salaire brut de référence du mois d’octobre, elle n’est pas impactée.
Aucune incidence sur les primes d’ancienneté, les primes d'horaires et la participation.
Pas de prime de transport, de panier et de temps d’habillage lors des jours chômés.
Pour le STIP 2013, celui-ci étant calculé sur le salaire brut annuel de 2012 qui sera impacté par le chômage,
il devrait donc y avoir un léger impact (uniquement si supérieur à 20 jours de chômage sur l’année).
Aucun impact sur le nombre de trimestres comptant pour la retraite.
Combien de temps pour me prévenir d’un changement d’emploi du temps : chômage ou travail ?
Le délai légal est de 48h avant, mais nous avons demandé à la Direction que ce délai soit porté à 5 jours, pour que les salariés puissent s’organiser au mieux dans leur vie privée, notamment pour les parents avec leur nounou ou pour la cantine de leurs enfants, et aussi limiter les dépenses inutiles.
Peut-on effectuer des Heures Supplémentaires pendant que d’autres services chôment ?
Oui, rien n’empêche d’effectuer des HS dans les secteurs non impactés par le chômage.
Peut-on licencier pendant des périodes de chômage partiel ?
Oui. Néanmoins, si des contrats de travail sont rompus pendant l'APLD pour un motif économique (PSE ou Plan de Départ Volontaire), l'entreprise doit rembourser à l'État les sommes perçues au titre de l'allocation complémentaire.
Peut-on effectuer des formations pendant les jours chômés ?
Oui, c’est l’occasion d’effectuer des actions de formation (CIF ou DIF), des bilans de compétences ou de validation des acquis. Ces journées de formation seront payées à 100%.