C’est ce qu’ont choisi de
faire 165 salariés dont le dossier a été accepté par la
commission de validation à ce jour. Il ne reste plus que 16
postes indirects à supprimer (dont une dizaine de postes
cadres et toujours le fameux directeur), et il y a déjà une
quarantaine de dossiers en cours (prochaine commission le 6 Novembre). Il faut reconnaître que ce Plan de Départ Volontaire est tombé à point nommé pour certains, il
aura le mérite d’avoir fait des heureux. Mais aussi des frustrés, car il y a bien eu quelques déceptions
et il va être difficile pour ces derniers de rester motivés. C’est le cas de salariés directs qui
ont été incité à déposer un dossier qui n’a pas pu être validé par faute de substitution.
Détail
des dossiers validés depuis le début du PDV :
-
100 concernant le portage (pré-retraite)
-
19 dossiers de formation / reconversion
-
18 départs en retraite
-
14 dossiers de création d’entreprise
-
14 projets salariés en CDD et CDI
Les
salariés restants devront être vigilants car leurs conditions de travail risquent
de se dégrader suite à ces départs : augmentation et intensité de
la charge de travail, pénibilité, risques psychosociaux, stress, pression…
Tout
cela aura des conséquences sur la santé du personnel, le présentéisme et
l’efficacité.
ETRE COMPETITIF… MAIS SANS COMPETENCES !
Suite à ces départs de
compétences et de savoir-faire, pas sûr que l’on soit plus performant.
Etre plus performant avec
moins de moyens est compliqué. Allégés de 185 salariés, on sera sûrement moins cher mais la
qualité de nos produits et de nos services risquent de se dégrader, et nos
indicateurs avec.
Car on ne peut pas
proposer des produits haut de gamme en les fabriquant de façon low cost.
Surtout avec des composants
au rabais car pas chers, qui génèrent de nombreux problèmes qualité, des retouches en douce et
des dépannages urgents et coûteux. A croire que le hors process se
standardise.
Low cost et qualité n’ont
jamais fait bon ménage. Quand on fabrique pour pas cher et que l’on vend très
cher (voir trop cher), les marges sont importantes. Tout cela n’a qu’un seul
but : dégager plus de dividendes pour nos chers actionnaires,
qui n’auront plus qu’à remercier le cabinet Booz pour leur dégraissage.
DES PROMOTIONS… MAIS
SEULEMENT DE CADRES !
Alors
qu’on pouvait s’attendre à des évolutions et des promotions de non cadres lors
de la mise en place du
PDV (comme certains directeurs l’avaient précisé), c’est plutôt une vague de
promotion de cadres à
laquelle nous assistons. Avec son lot de Bulletins Bleus exagérément élogieux !
Des promotions pour les
cadres et des baisses de coefficients pour les non cadres.
Pourtant,
ce PDV était l’occasion rêvée de proposer enfin une vraie promotion interne,
avec des évolutions de
carrières et des changements de postes. L’occasion d’envoyer un signal fort
pour la reconnaissance du
personnel et encourager la diversité. Cette absence de promotion interne,
pourtant facteur de motivation et
d’investissement personnel, est dommageable pour l’entreprise mais surtout pour
les salariés.
LE
DIALOGUE SOCIAL, C’EST BIEN
LA FIN DES INEGALITES DE TRAITEMENT, C’EST MIEUX !!
CA SE PASSE COMME CA
CHEZ CATERPILLAR
QUELLE MOTIVATION ?
Alors
que CPS avait permis de faire évoluer des salariés directs vers des
postes indirects (agents qualité, quality gate, promoteurs sécurité), ce qui a
entrainé de
bons résultats dans ces secteurs, on fait marche arrière ! On rétrograde les
coefficients des salariés qui
se sont donnés du mal et se sont investis contre quelques mois de salaire,
certes avec leur accord, mais étant
donné que certains se retrouvent au plafond de leur nouvelle grille de salaire,
ils ne bénéficieront plus
des
futures augmentations de mérite. Encore une façon de faire de fausses
économies car ces salariés seront démotivés et non productifs ! Alors à
quoi bon bien faire son travail ? Etre bien noté mais sans rallonge ?
RISQUES PSYCHO SOCIAUX
Lors
de la formation aux risques psycho sociaux, nous avons appris que certaines
situations étaient plus à risque
que d’autres. A Caterpillar, ce ne sont pas les situations qui sont à risque,
mais le comportement de
certains managers, souvent les mêmes, qui agissent en toute impunité, profitant
de leur pouvoir et de
la faiblesse de certains salariés. Nous demandons la fin des
privilèges et la même justice pour tous.
PQVC, OUI MAIS…
Lors du All Employee
Meeting, notre Dg a rappelé que nos bons résultats PQVC (Personnel, Qualité, Vélocité, Coût) pouvaient
nous permettre de récupérer du business. Mais il faudrait surtout que cela profite et rapporte un peu
plus aux salariés. Il serait temps de mettre en place (ou remettre) une prime basée sur nos propres
résultats, cela permettrait de fédérer
les salariés autour d’un objectif commun.
LES CASQUETTES OBLIGATOIRES ?
Depuis le démarrage des
nouvelles lignes de montage, le port de la casquette fait débat : faut-il
la mettre de partout ou seulement sur
les postes à risques ? La
Direction par la voix du président du CHSCT souhaite
l’instaurer dans toutes les zones grises de l’atelier. Ce à quoi les élus du
CHSCT ont répondu par un peu de bon sens et ont proposé une
évaluation des zones à risque où la casquette serait obligatoire, mais ils n’entendent pas généraliser
le port de la casquette en tant qu’équipement de protection individuelle (EPI).
RENDEZ-VOUS SOCIAL
Le prochain rendez-vous
crucial portera sur l’aménagement du temps de travail et de la flexibilité.
Dans cette optique, il
convient d’envisager dès maintenant ce que l’on est prêt à accorder et ce qu’on
n’accordera jamais. Mais
il faudra surtout savoir ce que l’on veut en échange pour mieux négocier
ensemble.
Nous espérons que
syndicats et salariés seront mobilisés sur ce projet primordial pour notre
avenir.
Mais à toujours être contre tout, on n’obtient jamais
rien.
SONDAGE ANNUEL D’OPINION
Le moment est venu pour le
personnel de s’exprimer et de donner son ressenti sur l’entreprise, sa
politique sociale, son management et sa manière de faire. L’occasion de dire
tout haut ce que l’on n’ose pas dire le reste de l’année. Mais
encore faut-il être entendu. Car à quoi
bon nous demander de donner notre avis si c’est pour ne pas en tenir compte ?
Ce n’est pas en disant que
tout va bien que les choses évolueront favorablement dans cette société.
Notre PDG Doug OBERHELMAN a
bien fait de rappeler : « Nous
savons tous que si nous écoutons nos employés, nous développerons l’engagement
dont nous avons besoin pour réussir ».
Si la
Direction écoutait ses salariés, tout le monde y
gagnerait !
